Pénurie de talents : voici les termes qui font trembler les entreprises depuis quelques temps. Selon la Dares, 71% des entreprises françaises seraient confrontées à des difficultés de recrutement. Mais peut-on réellement parler de pénurie ? Faut-il céder à la panique ? Depuis la pandémie de COVID-19, nous assistons à une inversion des pouvoirs : les candidats cassent les codes du recrutement. Le but : que les entreprises s’adaptent à leurs exigences et donc, mobilisent les moyens nécessaires.
Les attentes des candidats
Les faits sont ce qu’ils sont : certains postes sont désormais plus difficiles à pourvoir. Par exemple, les développeurs sont très difficiles à trouver. Mise à part ces quelques profils qui restent minoritaires, nous assistons à une « crise » du recrutement. Pourtant, l’offre n’excédant pas la demande, on peut se demander à quoi est-ce que l’on doit ces difficultés à recruter.
Nous le savons, la pandémie a largement modifié les aspirations des candidats. De plus, la génération Z, bien différente dans son appréhension du monde du travail, que ne le sont les autres générations, recherche bien plus qu’un emploi. Ces attentes ne sont pas seulement offrir du télétravail, mais plutôt garantir une vie professionnelle qui ne déborde pas sur le privé, un travail qui a du sens et qui est considéré, une entreprise inclusive. Il est évident que les entreprises doivent miser sur ces arguments pour les attirer à elle. Cependant, ce n’est pas toujours le cas. Selon l’étude « The Future of work » menée par Monster, en septembre 2021, 44% des entreprises mettent l’accent sur la flexibilité en termes de travail à distance. Pourtant, seulement 24% des candidats déclarent la chercher. Ces derniers sont davantage attentifs au niveau de rémunération, à des missions qui ont du sens, aux questions de bien-être… En France, le sens du travail se place à la première place avant la rémunération. De plus, du côté des jeunes, 4 jeunes sur 5 estiment très important que leur employeur s’engage à favoriser leur bien-être au travail et donc, leur épanouissement en entreprise.
Miser sur les critères déterminants et diversifier le recrutement
Dans le contexte actuel, les entreprises doivent tirer leur épingle du jeu. Cela passe par la promotion d’une marque employeur, qui épouse les valeurs des talents recherchés. Le but étant, de communiquer avec clarté et transparence sur votre culture d’entreprise, les valeurs revendiquées par cette dernière et un processus de recrutement apportant des réponses claires aux candidats. Répondre aux attentes des candidats, c’est avant tout écouter leurs besoins.
Leur offrir un travail qui a du sens permet d’attirer, mais également de fidéliser les employés. Il faut offrir un travail qui a du sens. En effet, selon l’Anact, 4 actifs sur 10 seraient prêts à quitter leur emploi actuel pour un autre ayant plus de sens. Mais alors, qu’est-ce que cela signifie ? Selon les personnes interrogées, un travail qui a du sens est un travail qui permet de se sentir utile (à la société, aux clients, à l’entreprise), qui est cohérent (qui permet d’avoir des résultats de qualités, d’assurer un équilibre vie pro et vie perso, en accord avec les valeurs du candidat), qui contribue on développement personnel (lui permettant d’apprendre, de faire des propositions, de s’épanouir professionnellement). 87% des personnes interrogées estiment qu’un travail qui a du sens doit permettre de se sentir valorisé. Pour répondre à ces souhaits, l’entreprise doit être capable de les accompagner dans leurs projets d’évolution professionnelle, leur permettre de faire des propositions, leur offrir de meilleures conditions de travail entre autres.
D’autres facteurs peuvent permettre d’envisager l’avenir plus sereinement par exemple par la formation et les mobilités internes. En effet, améliorer l’employabilité de ses salariés n’est pas n’implique pas nécessairement le risque de les voir partir. Mais ne pas répondre aux besoins d’un collaborateur compétent de se former, c’est prendre le risque de le laisser s’en aller.
La tendance des compétences latentes
Les hard skills ou compétences dures correspondent à des compétences techniques requises pour un poste. Il s’agit de compétences apprises à l’école, en formation et au fur et à mesure de nos expériences professionnelles. Facilement identifiables, ces savoir-faire correspondent aux indispensables pour exercer une profession. Bien qu’il ne s’agisse pas du seul critère pour convaincre, leur importance comme critère de sélection ne se dément pas. Les soft skills ou compétences « douces », deviennent de plus en plus importantes pour départager les candidats. A la différence des hard skills, ces compétences ne s’apprennent pas, elles découlent directement de la personnalité du candidat. Les mad skills ou compétences folles désignent des compétences atypiques acquises par exemple, dans la pratique d’un sport ou d’une activité artistique par exemple. Par exemple un footballeur né les crampons aux pieds, peut se prévaloir de capacités d’anticipation, d’un esprit d’analyse rapide de situations.
Il peut être très bénéfique de former un talent qui ne possède pas les compétences techniques, mais qui possède toutes les autres qualités nécessaires. Ces talents cachés ainsi que leurs compétences latentes, n’attendent parfois qu’un effort de la part des recruteurs pour se révéler !
Finalement, notre manque de moyens est la seule pénurie qui nous contraint.